Die arbeitsrechtlichen Aspekte der Elternzeit

• Inanspruchnahme der Elternzeit
• Ankündigung
• Anzeigefrist
• Zeiträume
• Rechtsfolgen fehlerhafter Ankündigung

Inanspruchnahme der Elternzeit
Die Inanspruchnahme von Elternzeit ist nach § 16 Absatz 1 Satz 1 bei gleichzeitiger Angabe der Zeiträume, für die sie genommen werden soll, rechtzeitig und (mittlerweile auch) schriftlich anzuzeigen.
 
Ankündigung
Die Anzeige ist eine empfangsbedürftige Erklärung, bei der auch eine Vertretung möglich ist, die dem Arbeitgeber (beziehungsweise dessen Vertretungsberechtigten) tatsächlich zugehen muss. Dass Elternzeit "verlangt" werden muss, eröffnet dem Arbeitgeber, wie man mit Blick auf das Urlaubsrecht vermuten könnte, nicht die Möglichkeit, diese von sich aus zu gewähren, anzuordnen oder von der Vereinbarkeit mit betrieblichen Erfordernissen abhängig zu machen. Das Anzeigeerfordernis dient lediglich dessen Dispositionsbedürfnissen.

Elternzeit hängt nicht von einer arbeitgeberseitigen Zustimmung ab. Deshalb handelt es sich bei deren Ankündigung um ein (unwiderrufliches) Gestaltungsrecht, mit dessen Erklärung ohne weiteres die gegebenenfalls teilweise Suspendierung der wechselseitigen vertraglichen Hauptpflichten ab dem gesetzlichen Zeitpunkt einsetzt¹⁴. Die gesetzeskonforme Ankündigung der Inanspruchnahme von Elternzeit führt also ohne arbeitgeberseitige Einflussmöglichkeit zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses ab dem angezeigten Zeitpunkt.
 
• Anzeigefrist
  Die (Mindest-) Ankündigungsfristen sind im Laufe der Gesetzesgeschichte im Hinblick auf die Erfordernisse der Personalplanung immer wieder geändert¹⁵ und seit der letzten Version des BErzGG von sechs (im Anschluss an die Geburt oder den Ablauf der Mutterschutzfrist) beziehungsweise acht Wochen (im Übrigen) nach § 16 Absatz 1 Satz 1 nunmehr auf sieben Wochen vereinheitlicht worden. Die Frist ist abdingbar, so dass arbeitgeberseitig auf sie verzichtet werden kann, was aus Beweisgründen allerdings dokumentiert sein sollte.
  
  Nur wenn aus dringenden Gründen die Elternzeit nicht frühzeitig planbar ist, kann nach § 16 Absatz 1 Satz 2 ausnahmsweise auch eine angemessene kürzere (unter sieben Wochen liegende) Ankündigungsfrist ausreichen. Denkbar ist dies bei einer Adoptionspflege, einer unvorhergesehen kurzfristigen Mitteilung über die Bewilligung einer Adoption¹⁶, im Falle einer Frühgeburt oder bei schwerer Erkrankung des an sich vorgesehenen weiteren Erziehungsberechtigten.
  
  Eine zusätzliche an sich schon unter § 16 Absatz 1 Satz 2 fallende Ausnahme betrifft die auf eine Woche verkürzte Frist im Sinne des § 16 Absatz 2. Danach wird das Interesse derjenigen, die während der Mutterschutzfrist aus einem nicht zu vertretenden Grund an der rechtzeitigen Abgabe der Erklärung (= Artikulationseinschränkung) gehindert waren, höher bewertet als das Dispositionsinteresse des Arbeitgebers, der sich dann gegebenenfalls kurzfristig auf das bevorstehende Ruhen des Arbeitsverhältnisses einstellen muss.
   
• Zeiträume
  Nach § 16 Absatz 1 Satz 1 reicht die bloße Anzeige einer beabsichtigten Elternzeit nicht aus. Vielmehr muss die Ankündigung auch Angaben darüber enthalten, für welche Zeiträume in den ersten beiden Jahren eine Freistellung verlangt wird und wie diese nach Maßgabe § 16 Absatz 1 Satz 5 jeweils verteilt sein sollen¹⁷. Derartige Festlegungen sind zunächst für beide Seiten verbindlich. Darüber hinaus ist schon die Inanspruchnahme des dritten Jahres möglich, die wegen der Gestaltungswirkung dann aber auch verbindlich ist¹⁸.
  
  Es ist weder der gesamte Zeitraum auszuschöpfen noch die Elternzeit in einem Zeitblock zu nehmen. Nach § 16 Absatz 1 Satz 5 kann die Elternzeit auf zwei Zeitabschnitte verschiedener Länge verteilt werden. Die Bestimmung der Zeiträume in den ersten drei Lebensjahren des Kindes unterliegt keinem arbeitgeberseitigen Einfluss, findet ihre Grenzen jedoch in gerichtlicher Missbrauchskontrolle¹⁹. Hilfreich und vertrauensbildend, aber nicht verpflichtend, ist in jedem Fall die Angabe zu einem geplanten Wechsel unter den Berechtigten.
  
  Die Verbindlichkeit für die ersten beiden Jahre soll dem Arbeitgeber Planungssicherheit ermöglichen²⁰ und Elternzeitberechtigten die Entscheidung über die Lage der letzten, nach § 15 Absatz 2 Satz 4 höchstens zwölfmonatigen, Freistellungsphase offen halten. Während eine Erweiterung der Elternzeit auf das dritte Lebensjahr des Kindes (lediglich) einer weiteren Ankündigung bedarf²¹, kann die Übertragung eines Teilanspruchs auf die Zeit nach Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes nur mit Zustimmung des Arbeitgebers²² erfolgen.
  
  Da das BEEG keine Hinderungsgründe nennt, die gegen die Übertragung eines Teilanspruchs auf Elternzeit in den erweiterten Zeitraum vom vierten bis achten Lebensjahr sprechen, darf die Zustimmung gemäß § 315 BGB (wie bei allen einseitigen Leistungsbestimmungsrechten) nach den Grundsätzen billigen Ermessens nicht willkürlich verweigert werden. Die Ablehnung der Übertragung kann vor den Arbeitsgerichten auf ihre Billigkeit hin überprüft werden, auch wenn das Gesetz darauf nicht ausdrücklich hinweist.
  
  Da adoptierte und mit dem Ziel der Annahme aufgenommene Kinder oft nicht bereits als Neugeborene in den Haushalt kommen, kann in diesen Fällen nach § 15 Absatz 2 Satz 5 Elternzeit ab der Aufnahme auch nach Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes, längstens aber bis zur Vollendung dessen achten Lebensjahres, verlangt werden. Wie in allen anderen Fällen müssen die Berechtigten ihre Elternzeit auch nicht geschlossen nehmen, sondern können im gleichen Umfang eine Aufteilung verlangen oder vereinbaren.
  
  
• Rechtsfolgen fehlerhafter Ankündigung
  Bei Missachtung der Anzeigeerfordernisse nach § 16 Absatz 1 Satz 1 ist die Elternzeit nicht wirksam geltend gemacht. Bis zur Behebung der Mängel bleibt die Arbeitspflicht bestehen. Da die Ankündigungsfrist des § 16 Absatz 1 Satz 1 keine Ausschlussfrist ist, führt deren Versäumung nicht zum Anspruchsausschluss, sondern lediglich zur Verschiebung des Beginns der Elternzeit auf den nächstzulässigen Zeitpunkt²³. Die Dispositionsinteressen des Arbeitgebers bleiben so gewahrt.
  
  Erst mit dem Anbruch der Elternzeit wird die Arbeitspflicht suspendiert. Widrigenfalls drohen die üblichen arbeitsrechtlichen Konsequenzen vom Vergütungsausfall wegen unentschuldigten Fernbleibens von der Arbeit über eine Abmahnung bis hin zu einer (gegebenenfalls sogar außerordentlichen) Kündigung. Besonderer Kündigungsschutz besteht allerdings auch bei verspäteter Geltendmachung der Elternzeit²⁴, da dieser nach § 18 Absatz 1 Satz 1 bereits acht Wochen vor Beginn der Elternzeit einsetzt.
   

14)  BAG, Urteil vom 19. April 2005, AP Nr. 44 zu § 15 BErzGG.
15)  Lindemann/Simon, NJW 2001, 258 (260.)
16)  Instruktiv: LAG Niedersachsen, Urteil vom 12. September 2005, NZA-RR 2006, 346 ff.
17) Vgl. Lindemann/Simon, NJW 2001, 258 (260).
18)  BAG, Urteil vom 19. April 2005, AP Nr. 44 zu § 15 BErzGG.
19)  LAG Saarland, LAGE Nr. 2 zu § 16 BErzGG: Erziehungsurlaubsanzeige einer Lehrerin, die die Schulferien vom Erziehungsurlaub mit der Folge ausklammern wollte, dass während der unterrichtsfreien Zeit das Gehalt weiter zu zahlen gewesen wäre.
20)  LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 4. November 2004, BeckRS 2005, 42229.
21)  LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 4. November 2004, BeckRS 2005, 42229; anders wohl ErfK-Dörner, § 15 BErzGG Rn. 9, der unter Verweis auf § 15 Absatz 2 Satz 4 auch eine Verlängerung in das dritte Lebensjahr des Kindes nur mit Zustimmung des Arbeitgebers für zulässig hält.
22)  die allerdings einen neuen Arbeitgeber nicht bindet, der kein Betriebserwerber im Sinne des § 613 a BGB ist: Gaul/Wisskirchen, BB 2000, 2466 (2466 f.); Leßmann, DB 2001, 94 (94); Pers-Lange/Rolfs, NZA 2000, 682 (685).
23) BAG, Urteil vom 17. Oktober 1990, NZA 1991, 320 (321 f.).
24) BAG, Urteil vom 17. Februar 1994 AP Nr. 116 zu § 626 BGB.