Die arbeitsrechtlichen Aspekte der Elternzeit

• Vorzeitige Beendigung
• Tod des betreuten Kindes
• Geburt eines weiteren Kindes
• Sonstiger wichtiger Grund
• Verlängerung
  

Änderung der Elternzeit
Die Gestaltungswirkung der Ankündigungserklärung führt dazu, dass die Elternzeit(en) mindestens für die ersten beiden Lebensjahre des Kindes zunächst festgelegt sind. Deshalb kann Elternzeit nach § 16 Absatz 3 Satz 1 grundsätzlich nur mit arbeitgeberseitiger Zustimmung vorzeitig beendet oder in dem nach § 15 Absatz 2 zulässigen Rahmen verlängert werden. Nur in den folgenden Ausnahmesituationen darf sie abweichend von der zunächst feststehenden Dauer und Lage einseitig verlängert oder vorzeitig abgebrochen werden.

• Vorzeitige Beendigung
  Wie die Verlängerung hängt auch die vorzeitige Beendigung der Elternzeit nach § 16 Absatz 3 Satz 1 grundsätzlich von der Zustimmung des Arbeitgebers ab, dessen Dispositionen nicht grundlos durchkreuzt werden sollen. In den folgenden Konstellationen besteht jedoch ein Anspruch auf Zustimmung zur vorzeitigen Beendigung der Elternzeit, der einklagbar ist und dessen Geltendmachung auch den Annahmeverzug des Arbeitgebers auslösen kann.
   

• Tod des betreuten Kindes
  Elternzeit endet entgegen dem Wortlaut des § 16 Absatz 4 bereits mit dem Tod des zu betreuenden Kindes, weil die wesentliche Anspruchsvoraussetzung des § 15 Absatz 1 weggefallen ist. Allerdings ist die dann wieder auflebende Arbeitspflicht (wie auch das Recht) im Rahmen der Schonfrist des § 16 Absatz 4 weiterhin bis zu höchstens drei Wochen suspendiert. Die arbeitgeberseitigen Interessen sind durch das Sonderkündigungsrecht nach § 21 Absatz 4 Satz 1 gegenüber Vertretungskräften gewahrt. Das KSchG gilt nicht (§ 21 Absatz 5).

Stirbt das Kind dagegen vor Antritt der Elternzeit, aber nach deren Ankündigung im Sinne des § 16 Absatz 1, kommt § 16 Absatz 4 nicht zur Anwendung. Wegen vorzeitigen Wegfalls einer wesentlichen Anspruchsvoraussetzung tritt die Suspendierung des Arbeitsverhältnisses erst gar nicht ein. Die Arbeitspflicht bleibt bestehen, es sei denn, es liegt ein anderer Befreiungstatbestand vor, für kurze Zeit etwa nach § 616 BGB, regelmäßig aber auf Grund besonderer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber außerhalb des BEEG.

Geburt eines weiteren Kindes
Bei Geburt eines weiteren Kindes während der Elternzeit sind die Betroffenen meist zu neuen Planungen gezwungen. Deshalb soll der Arbeitgeber dem Verlangen auf deren vorzeitige Beendigung nach § 16 Absatz 3 Satz 2 nur innerhalb von vier Wochen schriftlich unter Berufung auf dringende betriebliche Gründe entgegentreten dürfen. Wann betriebliche Gründe dringend in diesem Sinne sind, wird in den noch folgenden Ausführungen zu § 15 Absatz 7 Satz 1 Nr. 4 im Einzelnen vertieft.

Der Abbruch der Elternzeit nach Geburt eines weiteren Kindes führt zum Wiederaufleben der vertraglichen Pflichten. Müttern ist deshalb während eines nach der Entbindung bestehenden Beschäftigungsverbots nach § 11 Absatz 1 Satz 1 das Arbeitsentgelt fortzuzahlen. Es wäre also lukrativ, die Elternzeit mit Beginn der Schutzfristen zu beenden. Deshalb soll Elternzeit nach (dem geschlechtsdiskriminierenden und damit richtlinienwidrigen⁶⁰) § 16 Absatz 3 Satz 3 nicht allein wegen der Mutterschutzfristen vorzeitig beendet werden können⁶¹.

• Sonstiger wichtiger Grund
  Selbst ein sonst wichtiger Grund rechtfertigt (abgesehen von Härtefällen im Sinne des § 5 Absatz 1 Satz 3; denkbar auch in Fällen des § 1 Absatz 5) nicht den Abbruch der Elternzeit. Der Arbeitgeber darf andererseits nicht grundlos (wenn beispielsweise keine entgegenstehenden Dispositionen getroffen worden sind) die Zustimmung zur vorzeitigen Beendigung verweigern, weil er bei der Entscheidung im Rahmen seiner Fürsorgepflicht auch die Beschäftigteninteressen zu berücksichtigen hat.

Anders liegt es, wenn die Anspruchsvoraussetzungen für die Elternzeit und damit die Grundlage für die Suspendierung zwischenzeitlich entfallen sind (etwa nach Verlust der Personensorge für das Kind). Gleichwohl ist unklar, ob nach Wegfall einer Anspruchsvoraussetzung ohne weiteres die Hauptpflichten wieder aufleben und das Beschäftigungsinteresse das arbeitgeberseitige Interesse an der Beibehaltung zwischenzeitlich getroffener Dispositionen überwiegt.

• Verlängerung
  Anspruch auf Verlängerung der Elternzeit besteht nach § 16 Absatz 3 Satz 4, wenn ein vorgesehener Wechsel zwischen den Berechtigten aus wichtigem Grund nicht erfolgen kann. In derartigen Fällen muss der Arbeitgeber seine Dispositionen ändern. Ein wichtiger Grund in diesem Sinne ist nicht gleichbedeutend mit dem des § 626 Absatz 1 BGB. Vielmehr darf ohne Verlängerung der Elternzeit die Betreuung des Kindes durch wenigstens einen der Berechtigten nicht mehr sicher gestellt sein⁶².

Das Erfordernis des wichtigen Grundes soll verhindern, dass der Arbeitgeber bei seinen Dispositionen willkürlichen Überlegungen ausgesetzt wird, wer von den Berechtigten für welche Zeiträume die Erziehung und Betreuung durchführen wird⁶³. Eine die Betreuung ausschließende Erkrankung des anderen Berechtigten oder der Tod des Unterhaltsverpflichteten kommen beispielsweise in Betracht. Unmaßgeblich ist, ob der Grund für die Verlängerung von der ausfallenden Betreuungsperson oder dem Kind herrührt⁶⁴.

Aus Wortlaut und Zweck der Regelung folgt, dass die Ankündigungsfrist des § 16 Absatz 1 Satz 1 bei der Verlängerungsanzeige nicht eingehalten werden muss. Vielmehr hat dies unter Angabe der Gründe zu geschehen, sobald die Voraussetzungen gegeben sind. Der Tatbestand des wichtigen Grunds duldet keinen Aufschub. Gegen das Vorliegen eines wichtigen Grundes spricht mithin, wenn die Elternzeitberechtigten trotz Kenntnis des Sachverhalts nicht umgehend eine Entscheidung über die Verlängerung der Elternzeit treffen.

60) Der EuGH, Urteil vom 20. September 2007, nimmt bei einer inhaltsgleichen finnischen Regelung eine Unvereinbarkeit mit den RL 76/207/EWG (Gleichbehandlung), 92/85/EWG (Mutterschaftsurlaub) und 96/34/EG (Elternurlaub) an.
61) BAG, Urteil vom 4. Dezember 2002, AP Nr. 245 zu § 611 BGB „Gratifikation“; Gaul/Wisskirchen, BB 2000, 2466 (2469).
62) LAG Berlin 7. Juni 2001 NZA-RR 2001, 625 (625).
63) ArbG Bonn, Urteil vom 9. Januar 2002, NZA-RR 2003, 14 (15.)
64) LAG Berlin 7. Juni 2001 NZA-RR 2001, 625 (626).